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第19章 一把手的领导学（第1页）

第19章一把手的领导学

要有独到的人才哲学

是否有自己独到的人才哲学，对于成就自己的事业至关重要。事业有成的人，无不头脑清晰，思维敏捷，各自有一套独立完整的用人理念，能够根据事业需要而“择人任势”。

日本著名的企业西武集团总裁堤义明先生，年仅29岁就继承父业，凭借一套独特的经营哲学和用人理念，最终成为世界巨富。堤义明将西武集团从一个中型企业，发展成为今日控制日本的饭店、铁道、百货等服务行业的庞大帝国企业。

堤义明的人才哲学是：你想别人替你多做点事，你就得给他们更多的机会，更好的待遇和更大的鼓励。当你发现他是一个人才后，你必须给他最好的发挥机会。这种哲学理念，来源于他对中国古代“领袖”一词的独特领会：领袖不能只为自己的权力、金钱、地位，残酷地剥削老百姓，这种做法是不可取的。真正的领袖，应该不考虑任何回报，而应该全身心地关心和爱护老百姓，为百姓谋利益。

不过，在提升这个人之前，他要从各方面考察这个人，比如看看对方的妻子儿女，综合评价他的工作能力、品性和家庭生活等各个方面，然后才能把这个人安排到合适的部门任其发挥自己的长处。堤义明认为这种程序非常必要，一个不能成为家庭里好丈夫、好父亲的人，就不能成为公司里成百上千人的好领导。

堤义明并不对那些所谓的聪明人抱有好感，只是谁对工作全力投入，他就关注谁。即使是一个普通员工，只要他表现出色，堤义明就格处看重他，会把好的发展机会给予他。今天，西武集团里数以百计的董事级管理人员，都是堤义明从普通职员里面选拔上来的。堤义明认为，他并不需要什么天才人物，一个天才是不会尽职尽责的。他需要的是有责任感的老实人，他们会在自己的工作岗位上得到满足。这样的人，才是企业最需要的人。

堤义明看重年轻人，他每年要招收数以千计的年轻人进入公司里工作。对于这些年轻人，他采取一视同仁的原则，不管你是一流大学的，还是二流大学的，只要你能通过堤义明设置的能力测验，就能够加盟西武集团。一旦你进入了西武集团，你的学历就成了一张废纸，堤义明不相信这东西。对于没有接受过大学教育的年轻人，只要通过考试，堤义明就接纳他们，只要他们能够在工作中积极肯干，一样能够成为西武集团的高层管理人员。

堤义明说，不一定要有高学历，但绝对不能没有上进心和经得起痛苦考验的忍耐力。对于大学毕业生或更高学历的人，堤义明希望他们不要以自己的学历来显示他们的与众不同，对于这些人，他一样要求从最低层做起。所有进入西武集团的工作人员，平等享受以实际能力争取上进的机会。西武集团排斥一切学历、人情、金钱或其他非正当关系，这些关系无法使一个庸才获取晋升机会，也不能阻拦一个有能力的人晋升到更高的职位。

堤义明选择手下的标准之一，是看他对自己是否忠心。一次，堤义明选择伊豆箱根铁道的部门经理，本来有两位专家是大家心目中的理想人选。出人意料的是，堤义明看中了一个铁道工作人员康村，因为此人对堤义明极为崇拜，堤义明的决定连康村本人都感到非常吃惊，康村认为自己的条件不符合要求，婉言回绝了。堤义明对康村说，我知道你担心那两个有资历的专家不会听从你的调遣，你尽管放心去干好了。

堤义明欣赏那些有“工作神圣，不分贵贱”思想的人。在堤义明的带领下，西武集团的管理高层经常参加扫地和捡垃圾一类的活动。

西武集团的全体员工被堤义明的哲学思想紧密地团结在一起，所以他们具有强大的凝聚力、战斗力和向心力。

有人说：“领导者的个性决定了公司的个性。”事实确实如此。每一个领导者，都应该以自己头脑中的积极思想为基础，形成自己的领导哲学，并将它变成团队的核心价值观。如此才能使所有成员抱成团，形成强大的战斗力。

打造荣辱与共的成功团队

一位农夫上山开荒，不断砍倒茂密的杂草和荆棘。当他砍到一丛荆棘时，他发现荆条上有一个箩筐大的蚂蚁窝。荆条倒，蚁窝破，无数蚂蚁蜂拥窜出……

见此情景，农夫立刻将砍下的杂草和荆棘围成一圈，点燃了火。风吹火旺，蚂蚁四散逃命，但无论逃到哪方，它们都被火墙挡住，它们所占据的空间在火焰的吞噬下也越缩越小，灭顶之灾即将到来！

可是，就在此时，奇迹发生了——火墙中突然冒出一个黑球，先是拳头大，接着不断有蚂蚁粘上去，渐渐地变得篮球般大，最后，地上的蚂蚁已全部抱成一团，向烈火滚去。外层的蚂蚁被火烧得劈里啪啦，烧焦烧爆，但缩小后的蚁球毕竟安全地越过火墙滚下山去了，逃脱了全体灰飞烟灭的灾难。

农夫捧起蚂蚁焦黑的尸体，久久不愿放下，他被深深地感动了。而你，是否也被深深地感动了呢？

一种小小的昆虫，为着整体的生存，竟有那么视死如归、勇于牺牲的英雄气概，竟有那么强烈坚定的团队精神，怎能不令人动容？自然界的发展规律是物竞天择，强者生存，但作为弱小群体的蚂蚁，却靠着这种牢不可破的“团队精神”顽强地生存了下来，怎能不令人敬佩？

现代企业要想使自身处于最佳发展状态，也需要这种为着团队的生存、发展和荣誉而奋力拼搏的精神。如今，已有越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考察指标。

IBM说：“团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。”

SGI说：“SGI公司生产世界上最先进的计算机，但世界上有一种仪器比计算机更精密，也更具有创造力，那就是人的身体。团队精神就好比人身体的每个部位，一起合作去完成一个动作。对公司来讲，团队精神就是每个人各就各位，通力合作。我们公司的每一个奖励活动或者我们的业绩评估，都是把个人能力和团队精神作为两个最主要的评估标准。如果一个人的能力非常好，而他却不具备团队精神，那么我们宁可选择后者。”

雅虎说：“踏足IT业的朋友，除了具有电脑知识外，更重要的还是要具有团队精神。”

法国斯伦贝谢公司在招聘时员工时，对应聘者进行了一次非常有意思的面试：将10名应聘者分成两个小组，假设他们要乘船去南极，要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分，以确定合适的人选。

通过这种方式，公司不仅考察了应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是，可以充分了解应聘者是否具备团队精神。

事实上，许多国际知名企业都十分注重采取各种科学的方法考察应聘者是否具备团队精神，这一点在高科技企业中显得尤为突出。

乔森因为在程序设计方面十分有天分，所以他被高薪招聘到微软公司。进入公司半年多，乔森在工作中表现非常突出，技术能力得到了大家的认可，每次均能够按计划、保证质量地完成项目任务。在别人手中的难点问题，只要到了乔森那里，十有八九是迎刃而解。为此，公司对乔森非常满意，有意提升他为项目主管。

然而，公司在考察中却发现，乔森除了完成自己的项目任务外，从不关心其他事情；他对自己的技术也很保密，很少为别人答疑；对分配的任务有时也是挑三拣四，若临时额外追加工作，便表露出非常不乐意的态度。另外，他从来都是以各种借口拒不参加公司举办的各种集体活动。

显然，像乔森这样不具备团队精神的员工，自然不能成为合适的主管。公司因此放弃了对乔森的提拔，而乔森却仍是一头雾水。

正如利皮特博士所说的：“人的价值，除了具有独立完成工作的能力外，更重要的是赋有和他人共同完成工作的能力”。

但是，现代人大部分都以自我为中心，在集体中不能很好地与大家合作，在团队精神方面十分欠缺。而绝大部分企业又都特别注重团队精神，因此，不能适应团队生活的人也就必定不会受到企业的青睐。