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第二章千里马 伯乐的慧眼哪去了（第4页）

应当有效地甄选高潜质人才，并专注于那些对商业成功至关重要的职位，然后挑选出那些具备高潜质的先决条件、基础条件和加速因素的人才加以重点培养。能够遵循这样的人才管理的企业，将能够顺利地渡过人才危机的难关，并创造商业成功。前提是：企业老总必须拥有一颗公正的心。

员工也是人，也有感情，尤其在我们这个人情味很浓的环境里。企业在对员工的感情投入上，往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手，老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉，员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼，员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等，都会让员工感激涕零。而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业对员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，员工又何必朝三暮四呢？

前几年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许傘员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始赢利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重阻碍。

现在许多企业的老总为了发现更多的人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们把自己的聪明才智发挥出来。

河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当做了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和赢利能力让其他企业羡慕不已。

約缺編晏人才

发现和培养人才的基本方法

对于企业来说，市场竞争的严峻现实挑战，不仅体现在解决问题的理念上，也体现在解决问题的方式上，更体现在解决问题的实效上。尤其在对待用什么样的人，怎样用人等一些实际问题上。其实，发现人才并不难，而难的是能不能将已有的人才迅速有效地使用到该用的地方上。可以这样说，用什么样的人和怎样用人的重要性并不是在今天才引起企业老总们的普遍关注的，也不是在今天才使企业老总真正认识到了人才作为一种优质资源，它的巨大潜在能量是不可估量的但是，企业老总能不能正确地对待它、如何正确地对待它，以及用什么样的标准和尺度来对待它，却只有在今天的市场竞争和经济发展的过程中真正地体现它。事实上，人才价值的重要性能不能被发挥出来，如何才能被发挥出来，这正是企业竞争和企业发展所必须予以关注的。

发现和甄别人才，比管理人才要困难得多。尤其是在挑选高级经理人员时，就更无完整的方法可循。高级经理人员需要具备哪些素质呢？我们可举出诸如能够驾驭全局、有战略头脑、有明确的价值判断和深刻的思想等，但这些概括终究还是概念性的，作为高级管理人员，还必须具备一些具体的个人素质，如精力充沛，能够随机应变、善于处理各种突**况等。由于高级经理这个角色很重要，各种企业面临的任务有所不同，对高级经理的挑选方法并无定规。在挑选高级经理时，虽然比较重视经历和背景调查，但印象和直觉判断的因素仍占很大比重。

有一年，市射击队到省里参加汇报比赛，谁都明白：比赛其实就是供省队挑选人才。当所有的射手都赛完之后，省队的主教练将所有的靶纸收集起来，一张张地仔细端详。这时他发现了一张很有意思的靶纸，这张靶成绩并不理想，子弹大多偏离了靶心，但教练注意到一个有趣的细节，几乎所有的子弹都偏向一个方向——右上方，这说明这位选手的技术动作肯定有大问题，但同时，非常集中的着弹点又说明射手的稳定性非常好，而稳定性对于一个射击选手来说是非常重要的。事后，那位选手出人意料地进入了省队，不久又进入了国家队，并且为中国奥运代表团实现了奥运金牌零的突破，他就是许海峰。

每个人都会有自己的缺陷，缺陷有时也有它的价值，发现一个人的缺陷并不难，但要从缺陷中发现他独特的优势可就太难了。在企业管理中，一个优秀的人才往往是优点与缺点一样突出，如果企业老总只是盯着他的缺陷，人才就会从我们手中溜走，发现人才不仅需要明察秋毫，更要慧眼独具。

要发现和挑选管理人才，首先必须明确，管理人才是有创造力、有应变能力和魄力的人，而不是那些不拨不动、亦步亦趋者。除去观察和背景调查外，要发现管理人才，还可以釆用各种测试手段。发现人才的方法，可分为测量和评定两类。测量主要是对有明确答案行为的标准化检验，包括智力测试、想象力测试、领导能力测试、情景测试等。评定是指对于无标准答案的特点进行考査和分析，主要是对个性兴趣的客观考查以及查阅分析人事档案和个人简历，另外还有同事的评议等。一般来说，在挑选管理人才时，应尽量慎重，综合运用各种方法，对应试者作出准确、全面的判断。

作为一个企业的老总，应该努力去做一个识“千里马“的伯乐，不仅要用好公司现有的人才，而且要善于发现那些有发展潜力，而未被发现的人才，下面几条可以帮助老总识别和发现并用好有潜力员工的方法。

1。留意其说话。一般情况下有发展潜力的人都没有得到企业的重用，他们在公开场合说假话的机会极少；而在私下场合经常会说一些肺腑之言，是不带任何目的的真话，因此通过了解其私下场合说的话可以了解他们最初的思想感情。

2，留意别人对他的评价。当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他，即使有些人对其评价不好也会随波逐

3。留意其行动。一个员工的行为，直接能体现出他的追求，一个讲究吃喝打扮的员工，追求的是口舌之福和衣着华丽，一个善于拍领导马屁的员工，所追求的是个人私利；一个善于请客送礼的员工，所追求的是吃小亏占大便宜。任何一种员工，一旦进入自己希望的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”。只有那些处在一般员工中的人才，他们既没有为失去角色而担心，又不会刻意来表现自己，所以他们的行为，一般没有经过任何包装。企业老总如果在他们没有经过任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。

同时，企业老总在发现和培养此类人才应注意几点:

1。帮助他们学习。一个人才他必然知道学习对于他的重要性，如果企业只是一味地给其安排工作，而不给予他学习的机会，结果不断地工作就会使他身心疲惫，无法了解新事物。企业为了让他工作的更好，就应对其进行培养，这样的员工才会为企业作出更多的贡献。

2。企业老总要鼓励员工积极对某件事提出自己的建议和方法。这样才会使他觉得自己被重用，才会让他们有归属感，显示他们的建议受到你的重视。为了感恩，他们就会更加倍的努力工作。

。3。时时对其工作给予赞美。当一个员工在圆满完成公司所交给的任务时，他就会很想知道企业老总对于完成此项工作的看法，这样他才会觉得自己在企业中的重要性。而企业老总在此时对其圆满完成的任务没有任何表示，时间一久，他宁愿把自己好的方法和建议隐藏起来。因为他觉得做好做坏一个样，久而久之，他就会离企业而去。

4。对于额外的贡献给予赞赏和鼓励。当员工满怀工作**在额外的时间内做出对企业有利的工作时，作为企业的老总不能觉得他们是应该为企业做的，而要通过物质和精神奖励，使他们为企业继续创造出更多的利益。

5。给他们明确的目标和富有挑战性的工作。优秀的员工做事有点天马行空，但又有出人意料的成功，给了他们明确的目标和富有挑战性的工作后，他一定会感到自己在企业心目中的地位，而努力地去体现自己的价值。

练就识别“潜人才“和骨干人才的本领

人才难得亦难识，这是古往今来人们积累而成的共同财富。凡知人有所思、知人有所有的有识之士，总是能独具慧眼地悟出人才之所以难识：知人之道，圣贤所难；知人之难，莫难于辨真伪；知人之难，良莠难分；千军易得，一将难求，虽然知人要求易，谁可轻天下士？谁能知人识人，则天下无余事矣。

识别人的难处，不在于识别贤和不肖，而在识别虚伪和诚实。人有坏人与好人之分，英雄有真英雄与假英雄及奸雄之分，君子有真君子与伪君子之分。人还可以分为虚伪与诚实。有表面诚实而心藏杀机，有“大智若愚”表面看上去是愚笨的样子，而内在却是聪明之人，有“自作聪明”而实际是愚人，有当面是人，背后是鬼的两面派。

一位企业老总在谈到人才问题时，深感“发现潜在的人才很不容易”O“潜人才”是指那些正在成长、正在奋斗，还没有被人们普遍承认的人才。有些企业老总只盯着那些有名气的人才，而对“潜人才”视而不见。之所以岀现这种现象，原因是有些老总存在急功近利的思想，与其花费时间识别“潜人才”，还不如使用功成名就的人才顺手。企业各级领导干部担负着发现人才、培养人才、使用人才的重任，只要用心，“潜人才”的发现并不难。重要的是要有人才是“第一资源”的思想，把识别培养“潜人才”作为重要责任。强化识别“潜人才”是功劳，埋没浪费“潜人才”是过错的意识。再就是要端正思想方法，辩证地看待“潜人才”。既然是“潜人才“，必然在某些方面还不完全成熟，能力还有欠缺，往往优点突出，缺点也明显。看人要看主流、看本质、看潜质、看发展，不能求全责备，以瑕掩瑜，要尊重特点，包容个性，不能用固定的模子来衡

量；要容人之短，用人所长，为“潜人才”能力的发挥创造宽松的环境。

骨干人才是各企业人才队伍中的精华，他们在工作中发挥着关键性的作用，是一个企业不断开创新局面的主力军。因此，企业在人才资源开发中，要善于发现骨干人才，为企业正常、迅速的发展奠定基础。由于一个人的潜能大小、类型，总会通过一定的途径和方式表现出来，在实际工作中，只要老总们细心观察、注意了解，就不难发现更具潜质、有培养价值的骨干人才。

工作思路能比较综合地反映一个人才的知识层次和运用知识的能力，体现出人才潜能大小和类型。可以通过员工撰写的文稿、会议讨论发言、所提建议和意见，观察他们的工作思路，注意了解以下几个方面的要素：一是战略性，是站在全局战略的高度上，还是站在局部的具体事务上来考虑问题；二是超前性，体现了发展的眼光来预先提出对策建议，还是局限于眼前已出现的问题就事论事，三是创新性，观察问题和所提建议是新颖、独创，还是落入俗套、人云亦云，四是系统性，是全面系统地考虑，还是零碎的个别建议。从这四个方面来审视工作思路，就不难发现更具潜质的人才。

重大任务、应急性事项是各企业会经常遇到的事情。由于任务重、时间紧、标准高，对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高，这也是企业老总们发现骨干人才的重要场所。面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态I而潜能一般的人，能推则推，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭，他们在重大任务中也只能起到配角的作用，难以担当重任。

充满竞争的工作环境能促使人才奋发向上，能激发员工的潜力，也能拓宽老总们发现人才的视野，寻找到更具潜质的人才。在竞争的环境中，老总们判断一个人才潜能的大小，可以从两方面进行：_是看员工对竞争性工作的态度。潜能大的人才自信心比较强，他们赞成竞争，拥护改革，希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华，潜能一般的人才面对竞争缺乏自信，他们希望用人上论资排辈，内部管理上搞“大锅饭”，不太愿意在竞争的环境下工作。二是看其在竞争中的行为方式。潜能大的人才在竞争的环境中始终靠自己的能力，满腔热情、积极主动地工作，努力创造良好的工作业绩，来赢得竞争，潜能一般的人甘愿避让，不求有功但愿无过，得过且过，工作开始消沉；或是不去努力又不甘心，只好以走旁门左道来达到自己的目的。因此，老总们观察人才对竞争的态度和在竞争中的行为方式，就不难分辨出人才潜能的大小。