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第八章物质激励 过时黄历翻不得（第1页）

第八章物质激励：过时黄历翻不得

如何挖掘人的潜力，最大限度地发挥其积极性与

主观能动性。有些企业的老总一直以为，给员工以相

应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能切实操作这一机制的企业来说，是

一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但是他们忘记T。这样的老黄历已经翻不得了。激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢？员工，最重要的不是他是什么，而是老总把他当做什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是老总对员工的导向O

精神蛔往往更重要

在企业管理当中，激励是根据具体的目标，通过满足人的各项需求，有效启迪和引导员工的心灵，从而激发员工的动机，挖掘他们的潜力，使员工们充满活力并朝着目标前进。因此，激励是一种目的性很明确的管理活动。

有些企业认为，激励员工的最好办法是重赏之下必有勇夫，无意中走进了片面的物质激励的误区。有些企业的老总一直以为，给员工以相应的奖金。高工资。晋升。培训深造。福利等，以此来唤起人们的工作

热情和创新精神。的确，高工资，高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力。并且能切实操作这一机制的企业来说，是一

副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但是他们忘记了，这样的老黄历已经翻不得了。单纯的物质激励往往会让员想到自己在企业领导者的眼中是低级动物。

的确如此，马戏团的老虎成功表演一个节目，就当场能得到指挥者一块鲜肉作美食，其他动物只能看着咽口水。马戏演员靠这种小施舍来取得动物的配合，也就是激励。还有小鸟（或小鸡）择字。当小鸟把“算命先生”根据择字人的外貌判断，选择好的相应字版反扣在一叠牌中准确的啄出来时，同样有一粒米的奖赏，不然，这些动物就不干或干的不痛快。这个道理非常简单。姑且不讲，人这个复杂的高级动物，并没有一般动物那么容易侍候，而因此激励有时不但起不到积极作用还会带来副作用。

激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队。但作为包容这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢？员工，最重要的不是他是什么，而是老总把他当做什么。领导的赞扬可

166以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。也可以使下属认识到自己在群体中的地位、价值以及在领导心中的形象。

在很多企业，员工的工资和收入都是相对稳定的，他们不必在这方面费很多心思。员工们都很在乎自己在领导心目中的形象，对领导对育被劫旻人才

于自己的看法和领导的一言一行都非常敏感。领导的表扬往往具有权威性，是下属确辛自己在本单位的价值和位置的依据。

当员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然他表面上似乎毫不在意，心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖。领导一旦没有关注或不给予公正的表示，他必然会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。

这样的领导怎能调动起大家的积极性呢？领导赞扬下属，还能够消除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。

有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：“领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？”于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。

领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番，跟着他干气顺。”

作为一名成功的领导者，应成就员工晋级之美，应设法让你的员工分享你现有的成果，别忘了，分享是对员工的最大激励。

谁都喜欢晋级，谁都喜欢加薪。主管这样，员工也如此。当主管晋级加薪之时，别忘了那些为公司勤奋贡献的下属，应设法让他们也有所晋升，或得到些许奖励，保荐他们到更好的职位，这才是对员工的激励。

当你个人受到奖励和表彰时，同时也把你的成果与众员工分享，可以想象，员工会是何等的忠诚，这样的公司也必然是上下一心，齐心合力，谋求更大进步的公司。这样的企业必然是动力十足，充满活力的企业，效益也就会不断上升。

为此，让下属分享你的成果，是对他们最大的激励，也是自己再创佳绩的宝贵基础。

有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”

身为企业管理者若始终摆出领导的架子或长官的威风，对员工处处“鸡蛋里面挑骨头”，以此获得自我陶醉或乐趣，则员工心理上必会形成“责备的挫折”，在关键时刻只会麻木不仁。如此，对事情本身是毫无益处可言的。

1。表扬员工的优点

每个领导者都应自问这样一些问题：当新进入的员工或初学者有明显过失时，你是否认为予娇责是理所当然的？对于老资格的职员，你是否一味地迎合与称赞？如果真是如此，新进人员必然陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责被指责后便退缩不前~~并非减一"称赞的机会越来越少一失自信，缺点增加。如果领导能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。

那就是，领导明知员工有缺点，也要找出优点来赞扬——员工因受到赞扬而产生自信——由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。

2。表扬有缺点的员工

十个手指都不齐，员工也是各有长短。有的员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞上司等。这些缺点一般都是上司最厌恶的，上司对这样的人也容易犯以俯赅全的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。其实，有缺点的员工更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促使下属弥补不足、改正错误，而上司的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到上司称赞的人应该是没有很多缺点的人，同事看了也提不出意见。因此，称赞可以促进有缺点的人进步。

3。表扬新员工的努力

最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门，在公司里扮演什么样的角色，以及工作成果得到什么g样的认同。

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如果只以成果来评定丁个人的好坏，那是不公平的。有些新员工的成

果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。不要只h重视那些销售成绩好的老员工，对那些努力开发顾客的新员工，也要适时言|律缺経長人才

给予奖励。一般公司都忽略了一点，他们都只依成果来判定好坏，所以不但培养不出新员工的进取精神，还抹杀了他们的创造性。对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式的员工，若都给予正面评价和鼓励，将对公司未来的发展有很大帮助。

4。多选择机会赞美员工