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3 重视团队价值观（第1页）

3。重视团队价值观

团队价值现是团队文化成型的基础，有了团队价值观并将它融入到每个成员的心里，那团队就有了自身的特点和优势，有了永不枯竭的活力源泉。

但价值观只有融进每个人的心底才能共享。那么，对于那些不信奉价值观的员工，我们应该有什么措施呢？在这方面，朱元璋的做法很值得管理者学习和借鉴。

朱元璋打下婺州时，他的事业才刚刚起步，人才相当紧短。而他拥有的物质条件也不乐观，尤其是粮食短缺问题，一直是他最大的困扰，为此，朱元璋整日忧心忡忡。尽管如此，还是有些喜欢喝酒的人要求拿出为数不多的粮食来酿酒。发展到后来，一些人竟然拿军粮酿酒以满足口腹之欲。

朱元璋大怒，他特意颁布了一道军令：军中不允许酿酒，违令者斩。可还是有人违抗军令，继续用军粮酿酒，此人就是大将军胡大海的儿子胡三舍。胡大海战功赫赫，深得朱元璋信任。因为此时的胡大海正统领大军在前方打仗，所以在如何处罚胡三舍的问题上，似乎颇费脑筋，因为许多人都对朱元璋如何处置胡三舍拭目以待。

朱元璋深知牵一发而动全身的道理，可如果不处理胡三舍，那自己的军令就形同虚设，自己也难以让众将士心服口服。于是，朱元璋决定对违抗军令的胡三舍进行处罚。

这时，很多人都劝他说，胡大海正率军攻打绍兴，如此时杀了他的儿子，势必会影响到前方将士的军心。但朱元璋处罚胡三舍的决心非常坚定，他对规劝的人说：“我宁可让胡大海背叛我，也不能让我的军令形同虚设。”于是，朱元璋亲手斩杀了胡三舍。

对于大多数自认为早已建立公司价值观的企业来说，实事求是、客观地检查自己的价值观是当务之急。看看企业的价值观是否真的传达了要表达的意思，是不是真的适合自己的企业，是否反映了公司从管理人员到一般员工的真正信仰。下面，我们来看看《水浒传》里的一个情节。

重阳节那天，宋江非常高兴，他乘着酒兴作了一首《满江红》。写完之后，他兴致不减，还要乐和单唱这首词。正唱到“望天王降诏早招安”的时候，武松坐不住了，他早就看不惯宋江动不动就要求被招安的做法。于是喊道：“今日也要招安，明日也要招安，却冷了弟兄们的心！”而“黑旋风”

李逵偏也赶着凑热闹，睁圆怪眼，大叫道：“招安，招安，招甚鸟安！”只一脚，就把桌子踢翻了。只见宋江大怒，道：“你这黑厮竟敢如此无礼？左右把他推下去斩了！”

大家看完之后肯定觉得特纳闷，这明明是武松挑起的事端，为什么松江却冲着李逵发火？尤其是这李逵跟他的私交还不错。人力资源专家对此做了精辟的分析，实际上，这是一次因为价值观念不同而爆发的人际冲突。

在这个人际冲突的过程中，你首先要看对象。对象不同，冲突方式就不一样，而李逵跟武松有三点不一样。

第一，武松是有意而为之，李逵却是无意为之。武松在说一句话时，是经过深思熟虑的。而李逵在说一句话时，却不经过大脑。

第二，武松是一个脸皮薄、要面子的人，是个要名声的英雄。而李逵则是一个脸皮厚，别人打一巴掌都不知道疼的赖皮脸。

第三，梁山和江湖上的人对武松很敬重，其威名很重。而对李逵这个铁牛黑厮，喝醉酒乱说就一般了。

基于以上三种原因，宋江如果跟武松起了冲突，后果将不堪设想。他与武松的感情可能就此断了，而江湖上支持武松的那些人，也就会与宋江对立起来。而且武松的这种想法，可能就会演化成以后预谋性的对抗。

所以，宋江考虑的是要给大家树立一个形象，那就是跟我对着干就会得到与李逵一样的下场。

果然，宋江回过头来，再对武松语重心长地说：“兄弟啊，你跟李逵不一样，你不是粗鲁人，你如何能这样伤哥哥的心呢！下次有什么事咱俩再沟通，千万别这样……”于是，一场无硝烟的战争就这样轻描淡写的过去了。宋江在对武松起到警示作用的同时，也让周围的人明白了他的态度。

宋江和朱元璋其实都是明白价值观的重要性的人，他们实际上都是在惩罚员工的同时，既注意了手段产生的效果，也注意了这种惩罚是否能有效地推动团队价值观的树立。

要让价值观真正在一个团队中扎下根来，必须将其融入与员工有关的每一个步骤中———招聘、考评、奖励标准和晋升等。从员工初次面试到他离开团队，管理者都应该随时提醒他，核心价值观是团队管理的根本。

朗讯公司推行价值观要分三步走：第一步，他们对新价值观进行广泛宣传，让大家知道要力推的价值观的含义。朗讯人力资源部先将中高级职称的经理请过来，通过管理游戏来检测他们的行为模式，结果发现不少成员的反应与要求有很大差距。为此，人力资源部制订了一个计划，通过许多场合和形式让员工熟悉企业核心价值观的内容。

第二步，人力资源部和各事业部门将员工的业绩考评和价值观结合在一起。员工的业绩考评中业务成就是一个指标，另一个指标是员工的行为表现。

第三步，加强管理人员对核心价值观的理解。作为管理人员，要真正成为价值观执行者的典范。

还有一家创业不久的网络公司，它通过将核心价值观———“勇于奉献，值得信赖”———融入到与员工息息相关的每一个体系中，从而成功地建立了一种强大的团队文化。对于所有前来应聘的人员，不管是应聘接待员还是副总裁，公司不仅会考核他们的技能和经验，还会看他们是否符合公司的价值观。在面试中，公司的首席执行官会坦率地向应聘者提出有关工作量期望值，以及过去的成就等问题。为了了解他们的自我激励及奉献精神，执行官请他们描述别人认为不可能完成而他们却完成了的一件事。员工来报到后，公司会一而再、再而三地提醒他们，这些价值观不只是文字形式，公司将以这些核心价值观来评估他们。在给予股票、奖金和晋升等奖励的同时，公司也会以核心价值观作为考核标准，甚至决定是否解雇某位员工。

强生公司也是一个例子。该公司常常以看起来陈旧的方式不断地向员工灌输价值观。从公司高呼的口号到基于计算机的培训，这家零售巨人不断强调卓越、客户服务以及尊重员工等核心价值观。“我来自欧洲，在那里，我们认为高声欢呼之类的东西代表了美国人的肤浅。”一位接受管理培训的学员说，“但我必须承认，不管是休息室里贴的标语，还是我们谈到的创始人的格言，一点儿都不可笑。”这是因为管理者用行动强化了这些核心价值观。例如，员工就卓越服务提出了新方法时，强生公司总是会以现金和其他公开表扬的方式对他们进行奖励。

再来看看康柏公司。在入职培训时，康柏公司不是给新员工一本详细的手册，告诉他们如何向客户提供优质服务，而是向他们详细地讲述了公司员工是如何竭尽全力赢得客户称赞的故事。其中讲到了一位销售代表，他曾经问都没问自己的主管，就同意客户退回了已购买一年的笔记本电脑。这个故事被讲了一次又一次，最终使康柏的员工更加相信，他们是在为一家不同寻常的公司工作。在商店不营业的时候，经理们会通过公司内部的对讲系统，宣读客户的表扬信和批评信。这样一来，员工可以直接听到别人对他们工作的意见。

据说，一条信息只有在管理者们重复7次之后员工才会相信。所以，管理者将价值观融入各个体系后，应该利用一切机会倡导它们。考虑到人们现在对价值观的理解常常出现偏差，或者觉得不切实际，管理者应抓住机会多加重复，这样才能达到预期效果。

可见，将价值观融入员工心里尽管不容易，却是关系到管理团队和实现团队目标顺利进行的大事。如果你愿意花时间和精力来创造一个真实可信的价值观，将让你的团队大受裨益。