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第二章唯才是举选对人做对事（第3页）

美国著名的西华公司的创始人理查德·萨耶是做小本生意起家的，他的事业之所以能寻觅发展，与他善于发现人才和使用人才有莫大的关系。

萨耶最初的时候在明尼苏达州一条铁路做货物运输代理业务。做这种业务，有一件令人头痛的事情，那就是有时收货人嫌货物不好而拒收，收不到货款不说，还倒赔运费。萨耶是一个善于动脑筋的人，他想到了邮寄。出乎意料的是，这一方式竟然非常成功，同行也纷纷仿效，大有超越他这个创始人的势头。

为了扩大规模，他挑选了将近5年，饱尝了“伙计难找”的苦衷，终于找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，两人一拍即合。

两个人搭档，生意突飞猛进，开辟了多种经营，突破了运输代理范围。

合作的第一年，营业额达到40万美元，为萨耶单干时的10倍。他们当时还是一家小店，这样的营业额，在同行中已经是遥遥领先了。

合作的第二年，生意更加红火，两个人开始感觉到力不从心了。

“也许，我们两个都不是天才。”有一天，萨耶苦笑着说。

“这句话我早就想说了，可怕你泄气才没有说，”卢贝克说，“我们去请一个有能力的人一起干，如何？”

萨耶当即表示同意，可是，去哪找这么一个人呢？他们要找的，是一个能够经营上百万美元业务的总经理，而不是一个小伙计。这样的人，在这个行业中本来就很少，即使有，也早被更大更有实力的公司请走了，哪轮得到他们这样的小公司啊。

经过好长一段时间，他们都没有找到合适的人。

“我们是不是换个思路呢，到平凡的小商人中去寻找吧？”有一天，萨耶说。

这一提议马上得到了卢贝克的赞同，他们一致认为这个思路很好，因为知名的人才，是不屑于到他们这种小店来工作的，即使不惜代价请来，也未必能够长久干下去，而从平凡的小商人中物色的人，如果委以重任，他一定会尽全力报效。

在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。“虽然不知道他长得什么样，也不知他是老是少，但我几乎可以肯定，这个人就是我们要找的人！”萨耶和卢贝克都感到了这一点。见面后，大出意外，原来路华德就是常到他们店里贩布的小贩子。从他的目光中，发现了一种说不出的飞扬神采，具有强大的吸引力。

萨耶和卢贝克开门见山：“我们想请你去做我们公司的总经理。”路华德考虑再三后，接受了邀请，出任公司业务总经理一职。他对萨耶和卢贝克深怀感恩之情，工作十分投入，很快做出卓越的成绩。在其后的10年间，他和萨耶、卢贝克三个奋力拼搏，公司业务蒸蒸日上，营业额增长600多倍。

选人用人，出身不是标准，只有能力才是唯一的标准。所以，在选人上，领导者要取消身份限制，降低门槛，唯才是用。在用人上，以贡献和能力为标准。对在工作中成绩突出，为组织或企业做出贡献的，无论固定员工还是合同制员工，还是聘用员工，也无论任何单位还是任何部门，还是任何岗位，经考察、考核，除身份外符合其他条件，具有能力的，就直接选拔到相应的岗位。只有打**份限制，不拘一格，广选人才，唯才是用，才能推进组织或企业的发展。

德才兼备，选人应以德为首

所谓人才，应该具备两个基本素质，即高尚品德和专业才干。才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。在这两个素质中，最难辨别的是人品。不少成功的领导者反映，相对于才能，人品更加重要。才，是德的辅助；德，是才的统帅。这个认识与中国的社会价值观念是一致的：德才兼备，以德为先。

品德是指人的内心品质、情感和信念，是一个人内在素质、情操、修养等日常体现。它是衡量人们行为善恶的尺度，是评价人们行为是非的标准。

王永庆曾说过：“有才有德者重用，有才无德者量才适用，无才无德顺起自然，自食其力，有才无德者坚决不用。”企业选择人才，德是基础，是一切的先决条件，一个光有才能的人远远是不够的，很难想象，一个道德败坏的人身居高位能带领企业走向成功。国内外很多著名的企业在用人时都很注重“德”。

三星集团是韩国最大的垄断财团之一，它在选人用人上有一套严格的把关制度。比如，在招聘笔试时特别设置了一套心理测试题，通过应试者的心态等来考察一个人的生活态度，折射出其心理品质。

同时，它更偏重于面试，通过面试来考察一个人的品德与能力。面试中测试品德方面占的比重很大，而且三星集团每次进行面试时，前任董事长李秉哲都要亲临现场。

三星集团如此重视面试，目的是保证能录用到真正的优秀人才。

三星集团的成功秘诀在于他们选用了品德优秀的人才。这也告诉我们：一个单位、一个企业选人用人，只有把品德放在第一位，才能兴旺发达、事业有成。同样，一个人只有把品德修养放在第一位，才能创造辉煌的人生。

中国有句古话，做事先做人。做人是做事的基础，人都做不好，难免会做坏事。无论企事业单位还是党政部门，用人都应当注重德才兼备，以德为先。那种过分看重才能而忽视品德的做法，不利于人才的成长成材与事业的长远发展。

某公司董事长决定要找一位德才兼备的人来任总经理，但连续来应征的几个人都没有通过董事长的“考试”。这天，一位三十来岁的留美博士前来应征，董事长却通知他凌晨三点去他家考试。这位青年于是凌晨三点就去按董事长家的铃，却未见人来应门，一直到八点钟，董事长才让他进门。董事长拿出一张白纸说：“请你写一个白饭的‘白’字。”他写完了，却等不到下一题，疑惑地问：“就这样吗？”董事长静静地看着他，回答：“对！考完了！”年轻人觉得很奇怪，这是哪门子的考试啊？

第二天，董事长宣布这个年轻人通过了。他的解释：“一个这么年轻的博士，他的聪明与学问一定不是问题，所以我考其他更难的。”又接着说：“首先，我考他牺牲的精神，我要他牺牲睡眠，半夜三点钟来参加公司的应考，他做到了；我又考他的忍耐，要他空等五个小时，他也做到了；我又考他的脾气，看他是否能够不发飙，他也做到了；最后，我考他的谦虚，我只考堂堂一个博士五岁小孩都会写的字，他也肯写。一个人已有了博士学位，又有牺牲的精神、忍耐、好脾气、谦虚，这样德才兼备的人，还有什么好挑剔的呢？所以我决定任用他！”

微软的总裁比尔·盖茨说：“我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、**等，我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”德才兼备、以德为先的标准人人都知道，但执行起来，却走了样、变了调、串了味。原因是多方面的：有的领导急于求成，想尽快改变本地区、本单位的发展现状，结果用了经济上看来有一套、道德品质却有问题的人；有的迫于压力，面对“权威人士”的招呼，不能不给面子；有的因为“感情”，对一些熟谙关系、精于公关的人，开了不该开的“绿灯”。看来，有些地方和单位不是不明白用人标准，而是无法坚持用人标准。在这方面，应该引起领导者的注意。

品德是人所有能力的导向与根基。正所谓：一颗马钉足以倾覆一个国家，一粒烟头足以毁掉一片森林。世界上一些知名企业的最终消亡，很多就是源于错误重用了品德低劣的员工。大量事实表明：品德职业素养已经成为决定组织前途、关乎全局成败的关键要素。

山西榆次某环保产业有限公司生产砖块成型机，在当地很有名。1999年，董事长王某招聘了一个叫郭某的人做公司销售部经理。郭某是一个有能力的人，很快就将该公司的产品推广到了全国。

王某很赏识郭某，将自己的轿车让给了他坐，还替他买了一套大房子。另外，除了拿销售提成，在王某的坚持下，公司还将郭某的年薪提高到了10万元。这在相对贫困的山西，简直是天价。

王某的厚待并没有留住郭某。不久，郭某悄悄离开了公司，想自立门户，自己做一番事业。他做的事业是：挖公司的墙脚。不做不知道，一做吓一跳。郭某没料想到这一行业道行竟是如此之深，看起来简单的砖块成型机做起来竟是复杂异常。郭某以失败告终。

走投无路之际，他决定重回原来的公司偷艺。王某不计前嫌，在2000年10月让郭某重回公司。此时郭某提出销售部经理职位太低，与自己的能力不相称，他想当公司副总。王某二话没说，立刻提请董事会进行了任命。

掌握了大权的郭某开始静悄悄地对公司进行“改造”。在销售部他排除异己，将销售人员全部换成自己的心腹，将公司广告上的销售电话换成自己的私人手机号码，使公司的客户资源慢慢尽在掌握。很快，作为公司核心竞争力所在的技术部门就被布置上了郭某的“密探”。

2001年10月，王某出国考察，委托郭某全权主持公司工作。郭某开始行动了，公司的核心技术机密，连图纸带数据，被他的技术“密探”一扫而空。在郭某的指使下，这些“愿意跟着郭总走”的技术人员在拷贝完公司的所有相关技术数据之后，还将这些技术数据从技术部的计算机里删得一干二净。

2002年1月25日，郭某以涉嫌侵犯他人商业机密罪被捕。郭某得到了惩罚。

对于领导者而言，一旦聘用品质不纯、动机不良的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆并造成难以估量的损失。他们越有才干，其将来可能导致的危害就会越大。上面讲到的这个事例所酿成的悲剧，教训十分惨痛，而其中折射的品德因素更是令人心痛。所以，领导者应该把品德作为选拔各类人才的第一标准，把开发品德资本提到重要日程。