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第四章批评艺术（第4页）

2．实事求是，不恶语相向

批评宜以理服人，摆事实，讲道理。你一味地挖苦诬蔑，或者以对方的缺陷为笑柄，过份地伤害人的自尊，往往会适得其反。对方一旦产生抵触，就很可能以其人之道还治其人之身。

3．轻重有度，不一棍子打死

批评应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人。不能因一时一事的失误，就将人的过去全盘否定，或形成限定印象，觉得此人“朽木不可雕也”，更不能当面断定此人“不可救药”。

4．讲究方法，不仗势欺人

个别上级如果和下属发生口角，气头上的口头语是：“听你的，还是听我的?”“这样做谁说了算?”他们不是平心静气地批评，而是用扣奖金、扣工资、调离岗位等手段相威胁；不是以理服人，而是仗势压人，仗势欺人。这样做的结果，常常是压而不服，还结下了心病。

说服别人讲究方法和掌握分寸是非常重要的，当对方犯错误的时候，说服更要顾及对方的脸面，这样对方会更容易接受你的教诲。

5．千万别这样批评人

批评必须有度，轻了达不到改正错误的结果，重了会使对方受到严重的伤害，甚至产生反作用。领导者只要不触犯批评别人的大原则，批评就会发挥应有的作用。

要使批评能被人接受，就要讲究方法和艺术，而以下的批评方法是要不得的。

1．戒无凭无据，捕风捉影

批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。但是，在现实中常常见到有的领导批评他人时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说，或者只凭某个人打的“小报告”，就信以为真，就去胡乱批评人，结果给人留下“蓄意整人”的坏印象。

2．大发雷霆，恶语伤人

人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。批评时要顾及人的自尊心，切不可随便加以伤害。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，以为这样才能显示批评者的威风。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，批评人应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。

切忌讽刺、挖苦，恶语伤人。下级虽有过错，但在人格上与上级完全平等，不能随意贬低甚至污辱对方。

3．不分场合，随处发威

批评人必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到脸上无光，不利于问题的解决。批评人，特别要注意不要随便当着对方下级的面或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意丢他的脸，出他的丑，使他难堪，会引起对方公开对抗。许多争吵，往往是由于批评的场合不对引起的。

4．吹毛求疵，过于挑剔

批评人是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。

5．乘人不备，突然袭击

批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他有了心理准备，不至于感到突然，就比较容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，就突然批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的诚意。

6．清算总账，揭人老底

批评应当针对当前发生的问题。对于过去的问题尽量不要拉扯出来。有些上司为了说服对方认识问题，或为了证明对方当前的行为是错误的，便把心中积存的有关“问题”全部数落出来。这样做，只能使对方感到你一直暗地注意收集他的问题，这一次是和他算总账，从而产生对立情绪。

7．威胁逼迫，以势压人

批评人只有在平等的气氛中进行，才容易被人接受。如果摆出居高临下，盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算?”或下最后通牒：“必须……否则……”这样，逆反心理就产生了。对方可能会想，干吗一定要听你的?或者反过来挑衅地说：“悉听尊便，请吧，我才不怕呢。”结果是逼而不从，压而不服，激起反抗情绪。

8．以事论人，全盘否定

批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”、“总是”、“根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等来否定人，都是不可取的。

9．当面不说，背后乱说

中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们的一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使对方听清楚批评者的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是肚里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。

10．嘴上不严，随处传扬

批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的前脚离开下级，后脚就把这件事说给了别人；或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个做例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这是一种不负责任的工作作风。

11．一批了之，弃之不管

批评只是解决思想问题的手段，而不是目的。当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导对我有成见?带着这种情绪，他会特别留心领导的有关言行，从中揣测领导对他的看法。当发现领导不理睬他时，他就会认为领导对他有成见；当你无意批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，我们在这后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时肯定；有了困难，及时帮助。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。