第三小说网

3 对挑战权威者 明确层级奠定基调（第1页）

3。对挑战权威者：明确层级，奠定基调

所有的领导者都一定遇到过权威受到下属挑战的情形。是视而不见？

还是用心对付发起挑战的人？

爱德华兹，在1990年成为首位完成环球帆船赛的女性，她曾做出过一项艰难的决定。很早以前，爱德华兹解雇了船队中的二号人物———她的大副。团队的领导者一旦感到队伍中有人起了破坏作用，就必须采取行动。尽管做出决定的过程很艰难，但不可避免，此举增强了领导者的可信度，而逃避问题造成的破坏性甚至要超过那个挑事儿的人的坏脾气。

领导者有责任事先定好上下级关系，为工作方式定下基调，并把这些信息有效地传达给下属。对领导者的挑战多半来自于对既定的理念和上下级安排的不认可。一旦某些挑战破坏了队伍的运转，就必须面对它、解决它。领导者如果不得不在捣蛋分子和团队精神之间做出抉择的话，如何取舍其实显而易见。

4。对偏离既有模式者：突破教条，鼓励创新通用电气的韦尔奇是近二十年来最著名的企业领袖。他在职期间，培养了一大批杰出领导者人选。韦尔奇密切关注每个人的发展，安排他们任职于不同的岗位以获取相关的经验，并为他们设定富有挑战性的目标，给他们充分的施展才能的空间。据说，韦尔奇还在GE设立了一个人才更新系统，让绩效最低的10%的雇员离职。

成功的领导者应该是什么样子，成功的企业又应该是什么样子，韦尔奇心知肚明，对于不符合的因素，他会非常果断地将之剔除。但剔除那些不符合既定模式的人，本身有一定的风险。如果模式本身就是错的呢？如果模式没有及时更新呢？

刻意按照团体的要求塑造员工，其后果可能是积极的，也可能是消极的。而要取得积极的效果，就要让员工明白如何在复杂的组织环境中开辟一条成功之路，让他们独特的、富有创造力的天性获得认可和支持；让他们不必压抑自己的本色和想法，或者感到畏惧和不被信任。

与此相反，如果员工不得不循规蹈矩，压制自己的行为、特点和人格，放弃自尊和自由，被当作“次等人”；或是规章制度完全由上层管理人员说了算，毫不考虑下属的意愿，而上层管理人员又可以倚仗权势另搞一套，那么，负面效应就不可避免了。

比按照既定模式打造员工更好的办法，是给他们提供个别的帮助、指导和支持，让他们能在完成自己的目标的前提下做得更好。要鼓励员工增进技能、诱导他们互相合作，使他们自觉地投身于工作之中。