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第九章气场凝聚力（第5页）

有这样一个小故事：

小猴和小鹿在河边散步，它们看到河对岸有一棵结满果实的桃树。

小猴对小鹿说：“我先看到桃树的，桃子应该归我。”说着就要过河，但是小猴的个子实在太矮了，只走到河中间，就被水冲到下游的礁石上去了。小鹿说：“是我先看到的，应该归我。''说着就过河去了。小鹿到了桃树下，不会爬树，怎么也够不着桃子，只得回来了。

于是，小鹿帮助小猴过了河，来到桃树下。小猴爬上桃树，摘了许多桃

这个故事告诉我们一个深刻的道理：优势互补。小猴与小鹿，就其个体而言，尽管都有自己的特长，但如果“单枪匹马”是摘不到桃子的。然而，一旦他们组成了一个相互协作的团队后，就出现了取长补短的奇迹一一轻而易举地摘到了桃子。世界上各种事物都是这样，从不同的角度看，各有所长，又各有其短，唯有互相取长补短，才会相得益彰，各显千秋。因此，领导者要想获得成功，一定要注意与其他人的配合、互补和相互取长补短，达到绝对的默契。

视美乐公司的创始人邱虹云、王科、李益斌、徐中正是凭这股合力。一步一步地走向成功。他们利用自身的优势，不同的分工合作，创造了一个商业神话。

邱虹云主要负责产品开发，策划、营销、公关都是王科他们的事。他曾因喜欢搞科研发明而被老师和同学视为“发明天才”。他在1997年寒假期间着手研制产品的科学发明，经过几个月的研究之后，他终于拿出了样品。由于这一发明，他决定参加学校的“挑战杯”发明大赛，之后他又准备参加清华大学举办的创业大赛。1997年4月，邱虹云与王科等组成了创业团队，他们的产品在大赛上引起各方强烈关注并获大赛第一名，成为清华参加全国创业大赛的五个项目之一。

在王科等人的鼓励下，邱虹云决定自己开发研制这个产品，大家一起创业办公司共同把它推向市场。王科是清华大学自动化四年级学生，英语是他的强项，从大三起就先后在麦肯锡管理公司、法国巴黎国民银行等20多家公司实习或工作过，期间他有不少机会可以出国或进入外企工作，但自己创业的念头一直萦绕在他的心头，邱虹云的发明给他提供了灵感和契机。他的想法得到了父母的支持，在投资资金没有落实的情况下，父母给他寄来了一笔资金，这笔资金成了他们共同创建视美乐公司的重要资金来源。后来，他拿下营业执照，自己当了老板。

而李益斌是在一所民办学校新东方上学时认识王科的。王科在那里教GRE，是李益斌的老师。因为李益斌曾在很多公司干过，并曾在加拿大一家公司从普通职员干到办公室主任。王科很欣赏他在财务方面的能力及他

的为人，力邀李益斌加盟自己的公司。

李益斌曾用一句话形容他和王科的关系，他说：“是狮子应该站在狮子的行列。”以他对王科的了解，他非常愿意加入王科的创业团队。

徐中是清华大学96MBA班班长，曾在一家规模很大的公司担任过团委书记，有5年的工作经验，进入清华后，又曾在一些大公司工作过。王科很看重徐中的工商管理知识背景和他的工作经验，而且他认为徐中的“能量很大”。

1997年4月的一天，正为邱虹云的产品激动着的王科在食堂遇到徐中，王科希望徐中给他推荐一个人，结果徐中毛遂自荐。当下两个人就拟定了一个方案。晚上，王科带徐中去看产品。看完产品，徐中说：“我当即作出决定，要全身心地去做这件事。”他和王科共同决定选择风险投资方式来做这件事。

意外得到人才，王科很兴奋，他说：“我这个人冲劲比较足，但容易头脑发昏，而徐中社会经验非常丰富，比我沉稳，我们在一起可以相互补充、相互学习。"

他们各自有各自的优势，邱虹云负责技术攻关，王科具有很强的管理能力，他们是视美乐的两大设计师，视美乐缺少他们哪位都不行。

经过不断的努力，他们取得了很大的成功。

邱虹云等四学子靠着良好的合作，创建了视美乐公司。开发的投影仪吸引了许多投资商的目光，最终驱使上海第一百货投资5250万，创造了一个创业神话。

“尺有所短，寸有所长与人合作，可以弥补自身的不足，获得自身难以达到的成就，释放出无比巨大的能量。

人们常说：没有完美的个人，只有完美的团队。的确如此。作为领导者，要看到每个团队成员的个人差异，容纳差异，协调差异，利用差异，在差异中取长补短，在差异中塑造一个完美的集体、完美的团队。

“二战”时期，美军司令部是一个由艾森豪威尔、巴顿、布莱德雷等人组成的优秀团队，他们性情各异，个性鲜明，但又和谐互补，相互取长补

艾森豪威尔注重大局、运筹帷幄、富有远见，性格又和蔼可亲，是一位第一流的协调者，但却缺乏具体执行的能力。巴顿性情暴躁、雷厉风行、爱出风头，这种个性非常适合领导作战和进攻部队，他是一个战。争天才，随时准备去冒险，他以率领坦克军大胆突进，攻城掠寨而闻名。他生动活泼的个性能够感染士兵们的想象力。但他却个性极强，常常凭借自己的意愿办事。如果只是艾森豪威尔与巴顿组合，那么，局势就会因巴顿的个性而失去控制。于是，布莱德雷加入到了这个组合之中。布莱德雷性格沉着稳重、爱护部下、注重小节，虽然在战争中缺少创意，但却能坚决贯彻上级的命令。当诺曼底登陆最初阶段的地面部队指挥权问题提出来的时候，马歇尔对约翰?埃德温?赫尔将军说：“巴顿当然是领导这次登陆战役的最理想人选，但是他过于急躁。需要有一个能够对他起制约作用的人来限制他的速度，因为炽烈的热情和旺盛的精力会使他追求冒险的高速。他上面总要有一个人管着，这就是我把指挥权交给布莱德雷的原因。'‘

在团队协作中，优势互补应该成为一条重要的原则。我们知道，团队里的每一位成员都有他们各自的优势，不可否认，他们也都有着各自的劣势。正如一个人不可能是一个完人一样，他们的优势也不可能是完美的优势。因而，在团队中，领导者要有效地进行互补导向，以便使优势得到强化，使劣势得到削弱甚至消除，形成优势形象，提高工作绩效。

树立共同目标，构建同质气场

对于一个团队来说，建立一个共同目标，是十分必要的。团队成员永远是对团队成员最好的激励。团队成员越清晰、越吸引人，越有激励作用，越能唤起团队的积极性。而且清晰且明确的团队成员可以产生强大的驱动力，驱动团队成员产生追求团队成员、实现团队成员的勇气和信心。高效团队一般都有一个清晰且吸引人的团队成员，用来说明团队为什么要存在，以及它怎样做才能取得成功。

纵观那些成功的企业，虽有很多成功因素，但它们都必不可少地存在着一个企业上下普遍认同的远景目标激励着全体员工。企业能长期生存发展，就标志着业主及其企业员工事业的成功，只有在共同远景目标的激励下，企业员工才能上下精诚团结，竞争能力、抗风险能力也才能提高。

可口可乐公司的远景目标是“永远做饮料世界的第一”，这也是每一个可口可乐员工共有的梦想和愿望。正是由于这一梦想，所以在他们身上，你可以强烈感受到作为可口可乐员工的自豪感，以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。中国的许多知名企业同样如此。联想集团的企业远景目标是：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想；华为公司的企业远景目标是：在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。这些企业远景目标使员工们深信，他们是在从事一项艰巨而宏伟的事业，他们是在创造一个世界级的企业，他们会为此而自豪，为此而奋斗。

远景目标是团队为未来所勾勒的一张蓝图，一旦为全体团队成员所认同，就会成为激励大家为之奋斗的精神动力。在追求远景目标的过程中，人们会激发出巨大的勇气，去做任何为实现远景目标所必须做的事情。它不是一种抽象的东西，而是一种具体的东西，它能够激励团队的所有成员在工作上达成共识，共同为团队的事业和使命而奋斗。

在洪水来临的时候，蚂蚁们同样迅速抱成团随着波浪漂去。蚁球外层的蚂蚁不断地被波浪打入水中，但剩下的蚂蚁们依然紧紧地抱在一起。一但蚁球能够上岸，蚁球就会层层打开，迅速而有序地冲上堤岸。最后岸边会留下一个不小的蚁球。那时最里层的蚂蚁，它们已经为集体献身了，再也不可能爬上岸了，但它们的尸体仍然紧紧地抱在一起。

就是这些小小的蚂蚁，以集体的力量创造了大自然中的奇迹。

蚂蚁的奇迹告诉我们一个道理，那就是团队共同一致的目标能给我们带来无限的力量。

任何一个团队或组织，如果没有一个成长的愿望，没有一个目标，不知道应该干什么，那它的资源可能就会非常的分散，人心也就不能往一个地方想，团队也不可能获得成功。相反，如果一个团队有了目标，就有了明确的终点线，团队领导者会清楚地知道自己的目标是否已经实现，团队成员也会清醒地向着终点线冲刺。

团队目标的实现关系到全体成员的利益，是鼓舞斗志、协调行动的关键因素。能够取得团队成员认可的目标，会对团队成员具备很强的吸引力和号召力，可以在提高主动性和积极性等方面发挥意想不到的作用。

有共识的团队目标，可以发挥成员内在的潜能，激发每个人自动自发的工作意愿。善用它将是成功的保证。优秀的领导者常常把团队目标转化为团队成员个人努力的方向。而团队目标一旦被转化为个人努力的方向，就会对团队成员产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。

每个团队都应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。如果领导者妥善运用目标体系管理，激励成员发挥个人斗志及理想，协助成员全力达成目标，通过团队目标整合团队的精神，使团队目标与个人的关系更加密切，必可建立优质、有活力的团队。