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第八章驭人有术管理下属的心理掌控（第2页）

3。萝卜大棒术：恩威并重，让下属真心服从

“胡萝卜大棒术”来源于一则古老的故事，据说驴子的脾气很倔强，如果要让驴子向前走，就在它前面放一根胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段来管理下属努力工作，是职场上激励员工努力工作的一种方式，也就是我们通常所说的“恩威并重”，这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。

在管理下属的过程中，要想成功制人驭人，恩威并重是最有效的策略。对下属施以“恩”，从而让对方对我们感恩图报，在我们需要对方帮助的时候，对方能挺身而出；对人施以“威”，又能从心灵上震撼对方，让对方知道我们是有原则的，从而让对方不敢小瞧我们。

清朝的大商人胡雪岩是一个非常懂得管理之道的人。对于下属，他从来都是恩威并重，从而让他们心甘情愿地跟随自己。

有一次，胡雪岩遇到一个外号叫做“小和尚”的人。这个人非常聪明，凡事一学就会。当时胡雪岩正想涉足蚕丝生意，非常缺少助手。对于这个“小和尚”，胡雪岩非常喜欢，想让他成为自己的左膀右臂。不过，他听说这个人吃喝嫖赌样样都做，可不是一个老实人。于是，胡雪岩把“小和尚”叫到身边，对他说：“王有龄巡抚是我的好朋友，你跟我干，将来一定错不了，到时候我会帮你成家，并且让你做出一番成绩。”接着，胡雪岩给了“小和尚”不少银子，让他先拿着花。

对于“小和尚”这么一个混混来说，能够跟着胡雪岩这样的“财神”自然是好事，更何况胡雪岩在朝中有人，在江湖中也很有名气。于是，他马上就答应了。胡雪岩接着说：“你跟我干，我一定不会亏待你，但是我把你领进门，修行还要看你自己，如果你自己不争气，我也无法留你。”“小和尚”是一个聪明人，知道胡雪岩非常在意自己的那些缺点，便向胡雪岩发誓，以后再也不像以前那样吃喝嫖赌了。果然，“小和尚”说到做到，他改掉了以前的那些毛病，一心一意地辅佐胡雪岩，成为胡雪岩生意场上的好帮手。

从上面的事例可以看出，胡雪岩对“小和尚”就是恩威并施，他先许诺不会亏待对方，然后又警示对方：如果你还像以前一样，我会把你驱逐出去。这让“小和尚”既看到了希望，又受到了警示，把以前的那些缺点都改掉了，一心一意地辅佐他。同样，在职场中，要想驾驭下属，让他一心一意地跟随你，也要像胡雪岩一样，恩威并重。

那么，怎样才能做到“恩威并重”呢？这其实并不难，那就是先读懂对方的心，然后再提出警示，让对方有所顾忌。我们想要驾驭一个人，就要知道对方在想什么，有什么愿望和追求。当我们知道这些之后，就能够投其所好，达到让对方感恩戴德的目的。当然，在投其所好的同时，还要让对方有所顾忌，如果仅仅施恩，对方不一定会服从你，甚至还会做出“以怨报德”的事情来。所以，在给对方好处的同时，也要让他心存顾忌，彻底地服从你、追随你。不过值得一提的是，我们在“施威”的时候一定要注意对方的心理感受，因为在这个世界上，没有任何一个人心甘情愿地屈服于别人。只有对方对我们施以的“威”心服口服了，他才会真正接受。另外，施威的时候要给对方留足面子，尽量不要在第三者面前施威。

此外，“恩威并重”的策略的应用一定要把握好一个“度”。不管是对别人“施恩”还是“施威”，都要施得恰到好处。否则，“施恩”太多，就会让对方对我们的行为的本质产生怀疑，从而达不到“施恩”的效果；“施威”太多，又会让对方从心里对我们产生“逆反心理”，甚至“仇恨心理”，这当然不是我们所期望的结果。所以，不管是“施恩”还是“施威”，我们都要掌握好火候，要做得恰到好处，不露声色，这样才能做到“驾驭别人于无形之中”。

4。激励员工术：时常激励下属，保持士气，工作才更有劲头

英国卡德伯里爵士认为：“真正的领导者鼓励员工发挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给予员工决策的权利，并且奴役员工，不让员工有出头的机会。这个差别很简单，好的领导者帮助员工成长，坏的领导者阻碍员工的成长；好的领导者为他们的员工服务，坏的领导者奴役他们的员工。”

其实，每个员工都希望自己的工作富有意义，都希望自己在工作中担当重任，并不停地收获成就感。心理学家研究认为，成就感最能让一个人感到深受激励，因为成就感是自我价值的体现。所以，领导者要想更好地管理好下属，就应该掌控好下属的这个心理，让下属不断发展，不断在成就感中自我激励。

当下属的能力和才华得以施展，并且在工作中获得大家的认可时，上司可以为下属注入更多的工作动力。现代许多企业的领导者非常重视激励员工，他们通过培养员工的成就感来让员工保持积极的工作态度。有的时候员工与上司谈论工作，可能并不仅仅是为了自己能够加薪、升职，可能只是让上司认可自己的工作。像下面这个老板就忽略了这一点，最终失去了一个得力的助手。

1926年，日本“经营之神”松下幸之助想在金泽开设一家办事处。他将这项任务交给了一个年仅19岁的年轻人。松下把年轻人找来，对他说：“这次公司决定在金泽设立一个办事处，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个办事处。资金我已经准备了，你拿去进行这项工作。”

听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，是个新职员。我年纪还不到20岁，也没有什么经验……”他脸上的表情有些不安。

可是松下对他很有信心。所以，松下以几乎命令的口吻对他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到。放心，你可以做到的。”

这个员工一到金泽就立即展开活动。他每天都把进展情况一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作都已经就绪了，于是松下又从大阪派去一些职员，顺利地开设了办事处。

松下幸之助第二年有事途经金泽，年轻人率领全体员工请董事长去检查工作。为了表示对年轻人的信任，松下幸之助拍着年轻人的肩膀说：“我相信你，你只当面向我汇报就可以了。”那位年轻人非常感动，后来办事处的业绩越来越好，年轻人圆满地完成了任务。

松下幸之助回忆这件事时总结说：“我一开始就以这种方式建立办事处，竟然没有一个失败……对人信赖才能更激励人……我的阵前指挥，不是真正站在最前线的阵前指挥，而是坐在社长室做阵前指挥。所以各战线要靠他们的力量去作战，因此反而激发起员工的士气，培养出许多尽职的优秀员工。”

韦尔奇说：“如果员工总表露出窝囊的感觉，他就应该另谋高就。”因此，作为一名合格的领导者，帮助属下建立自信心是非常必要的工作。实际上，这对于领导者来说并没有那么难，有的时候一句“不错”或是一个赞许的眼神就能让下属精神焕发。当下属失败时，上司最好多鼓励、少批评下属，这样有利于下属从失败中获得经验和教训，然后成长起来。

优秀的领导者还要懂得，适度的挑战既不会让下属担心难度很大而失败，也可以让下属在轻松战胜挑战中获得成就感，这样的工作能不断激发下属的工作热情和克服困难的斗志。如果领导者给下属提供的工作难度太小，下属轻而易举就能完成，下属不会有太大的成就感，反而让其觉得领导者是在鄙视他；如果领导者给下属提供的工作难度过大，超出了下属的能力范围，这无疑会让下属受到失败的打击，进一步挫伤下属的自信心。

更能使下属获得价值感的是积极鼓励下属参与领导者的决策。领导者也可通过吸收下属好的建议不断完善企业的经营发展战略，让下属在参与中认可自己的价值。

作为领导者，应该把对下属的自信心培养时刻牢记在心，通过平时的工作不断让下属从中收获激励。所以，当下属犯错的时候，领导者批评下属也需掌握适度原则。领导者应尽量以关心的口气批评对方，让下属知道领导者的本意是为了让下属获得成长的经验。

让下属在成就感中获得激励，会使下属在工作中更好地发挥自己的能力，创造更好的成绩，从而推动企业更好的发展。

5。内部竞争术：巧用竞争心理，激发下属工作积极性

作为领导者，最大的希望就是管理的团队能够团结合作，共同面对工作中的困难。而对一个团队来说，员工之间相互竞争却是一件好事。据心理学家研究发现，竞争是一种复杂的心理组合，它不仅可以强化人的智力，还可以激发人的能动性。另外，竞争还可以发挥人的想象空间以及创造能力。所以，领导者要善于利用下属的竞争心理来提高他们工作的积极性。

我们知道，每个人都有自尊心和自信心，潜在的心理都希望“站在比别人更有优势的地位上”，或“自己被当成重要的人物”。从心理学角度讲，这种潜在心理就是自我超越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会努力成长。也就是说，这种欲望是构成人类干劲的基本因素。

这种自我超越的竞争欲望，在有特定的竞争对象时，其意识会特别的鲜明。比如一个学生，在他想得第一名的时候，他就会产生打垮竞争对手的意识，所以他才会更加地努力用功。

只要能够正确地利用这种心理，并设定一个竞争对象，让对方知道这个竞争对象的存在，就一定能成功地激发一个人的干劲。

有一家铸造厂，该厂的老板经营了好几个工厂，但其中有一个工厂的效益并不是太好，从业人员也没有太大的干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误，员工间也经常闹矛盾。该厂的产品质量低劣，消费者抱怨不迭。虽然这个老板已经指责过该厂管理人员，也用过很多办法激发该厂的从业人员的士气，但始终都没有起到什么效果。

有一天，这个老板发现，他交代给现场管理员办的事，一直没有解决，于是他就亲自出马了。这个工厂实行的是昼夜两班轮流制，他在下夜班的时候，拦住了一个工厂的从业人员，并问道：“你们的铸造流程一天可以做几次？”作业员答道：“六次！”老板听完后什么也没说，只在墙壁上用粉笔写了一个“六”。紧接着，早班的工作人员进入工厂上班，他们在工厂门口看到了用粉笔写在墙壁的“六”字，随后他们竟然改变了“六”的标准，做七次铸造流程，并在墙壁上重新写了一个“七”字；到了晚上，夜班的作业人员为了刷新纪录，做了十次铸造流程，而且在墙壁上写了一个“十”字。过了一个月，这个工厂变成了这个老板所经营的几个工厂之中成绩最好的一个了。