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第八章驭人有术管理下属的心理掌控（第3页）

这个老板仅仅用了一支粉笔，就重整厂工厂的士气。而员工们为何突然产生了士气呢？这是因为有了竞争对手。作业员做事一向都是拖拖拉拉、无精打采，可是在有了竞争对手之后，便激发了他们的士气。

竞争的形式多种多样，例如，进行各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等；公开招投标；进行各种职位竞选；用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方式最好等等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。每个领导者都可以根据自己企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。

张少洋是一家物贸公司的销售经理，具有很强的管理能力。他刚刚到物贸公司的时候，公司的效益非常不好，他手下的业务员早已经失去了工作的热情，每天除了抱怨还是抱怨。张少洋明白，如果业务员不好好工作，那么产品就推销不出去，这个公司就没法活起来。于是他想出了一个办法，他对大家说：“虽然我们公司现在很困难，但是我已经向总经理申请过了，谁的销售业绩好，公司就重重地奖励他。总经理已经承诺了，每个月销售业绩第一名的业务员，公司奖励2000元；销售业绩第二名的业务员，公司奖励1500元；销售业绩第三名的业务员，公司奖励1000元。希望大家奋勇争先，拿到奖金。”张少洋还让下属在办公室放了一块小黑板，上面写下每个业务员的名字，谁有了业绩就写在上面。

这个举动调动了大家的积极性。人们上班的第一件事，就是看看自己排在第几位，并看看其他人拿下了多少订单。因为大家谁都想拿第一，于是谁也不抱怨了，而是把精力都投身到工作上。渐渐地，公司有了起色，业务多了起来。但是张少洋仍没有放松，而是进一步地充分调动人们工作的积极性。对于那些业绩不好的业务员，他就鼓励，让他们向那些业绩好的人学习；对于那些业务拔尖的，他就告诉他们：“还要努力啊，后面已经有人快追上来了。”因为大家都比着工作，结果销售的产品越来越多，公司的效益也越来越好了。

从上文可以看出，张少洋正是通过利用大家的竞争心理，调动了大家工作的积极性，让整个团队充满了活力。所以，在适当的时候，领导者也可以利用下属的竞争心理，增加他们工作的积极性。

不过在利用下属竞争心理的时候，领导者一定要谨慎，因为健康的竞争可以发挥每一个人的创造力，带动整个团队的进步；不健康的竞争却会导致下属之间用不正当的方法去打击对方。所以，领导者一定要提倡健康的竞争，而对于那些不健康的竞争，要予以阻止、批评。

6。适时表扬术：一句赞美胜过万语千言

于人豪大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的前两年，他的销售业绩确实不敢恭维。但是，随着对业务的逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售的冠军。不过，公司的政策是不公布每个人的销售额，也不鼓励相互比较，所以于人豪还不能被肯定。

去年，于人豪干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是于人豪总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家谁干得好干得坏，也从来没有人关注销售员的销售额。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动。那些公司的内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和每年的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，于人豪就十分恼火。

不久，于人豪主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

几天后，令公司领导吃惊的是，于人豪辞职而去，听说是给公司的竞争对手挖走了。而于人豪辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。

正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对于人豪做出肯定与赞美，并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。

在职场上我们时常发现，肯定与表扬的话语总是能说到人的心坎里，让人觉得美滋滋的。不过同样是表扬，但效果有时却有所不同，这就需要有赞美的技巧。如果一个上司能够娴熟地运用这些技巧来表扬自己的下属，对提高下属的工作热情会非常有效，这就是所谓的“适时表扬术”。

“适时表扬术”是一种精神激励方式，物质激励是一种激励方式，但物质激励具有很大的局限性，而精神激励往往可以达到物质激励不能达到的目的。

世界“化妆品女王”玫琳·凯就非常善于表扬自己的下属，在她所提倡的“以人为本”的管理方式中，赞美的艺术是其中一个重要的内容。

公司的一个业务员在营销方面屡遭失败后，对自己的营销能力几乎丧失了信心。当玫琳·凯得知此事后，她把这位业务员叫到跟前，对他说：“我听你的前任老板提起过你，他说你是一个很有闯劲的年轻人。他认为把你放走是他公司的一大遗憾和损失。，’

她的这番表扬，让丧失信心的小伙子重燃希望。自那以后，这位下属振作起来，终于在自己的营销工作中找到了突破口，最后获得了成功。

事实上，玫琳·凯根本不认识这位业务员的前任老板，更没有与他谈过话。但她借他人之口的表扬，神奇般地给下属找回了自尊和自信。可以毫不夸张地说，玫琳·凯的那番表扬绝对起到了奖金所起不到的作用。可见，表扬的激励方式是多么美妙。不过，总有一些固执的人认为，精神上的表扬相对于物质上的奖励要显得更虚假、不实际，那么就请看下面这个发生在日本的小故事。

一家日本大公司遭到了匪徒的抢劫，当大部分在场职员被控制，也没有人反抗时，一个清洁工挺身而出，救公司于危难之间。事后，当公司职员们问这位清洁工为什么能够挺身而出时，清洁工的答案是：“因为公司总经理每次路过我身边时，总会说：‘你扫的地真干净’。”

这位总经理的确做得很好。在公司里，比清洁工值得赞美的员工有很多，虽然公司在物质上不能给清洁工很多，但在精神上却让清洁工得到同等的尊重。这就是表扬的作用，它远远超出了奖金的激励作用。

上司对下属表现出欣赏的态度，并适时地给予表扬，可以让下属认识到自己在公司中的位置和价值，在上司心目中的形象，从而更好地为公司的发展奉献力量。

7。任人唯贤术：知人善用，莫生嫉妒心

中国有句俗话，叫做：知人善用，任人唯贤。众所周知，刘邦虽然文不如萧何，谋不如张良，武不如韩信，但这些人都服从他的领导，心甘情愿地助他成就大业。这不仅需要刘邦的心胸和气度，更需要刘邦的领导艺术。刘邦究竟是怎样掌控能力比自己强的下属呢？他的方法就是：知人善用，任人唯贤。

在职场中，当你发现自己的下属能力比你强时，你首先应该高兴，高兴的是有一个能干的下属为你所用；接着你就要思考如何用好这个下属，这才是最为关键的。如果你对下属充满疑心，那么你很难容忍一个能力比你强的下属的存在，这样对整个公司的发展形成了制约。要像下面故事中的王海一样知人善用，才能让你所带领的整个团队充满活力。

王海是一个制药公司的总经理，他有一个能力强过自己的下属，名叫李大鹏。最初发现这个下属的才能时，王海觉得难以容忍，心想：“我一个堂堂制药公司的总经理，能力可以说是不弱的，但我的下属竟然能力比我强，这让我颜面何存。”但转念一想，“如果我有意排斥或为难这个下属，就显得我很没有度量，这不利于公司的发展。”想到这里，王海知道应该怎么做了。

王海根据一段时间的观察，发现李大鹏在人际交往方面的才能显著，于是就安排李大鹏主管公司的公关业务，还兼做公司的推广活动。当李大鹏发现总经理如此器重自己，并让自己发挥特长时，显得非常兴奋，于是在工作中更加努力。很快王海就看到了李大鹏的成绩：公司的投诉率大幅下降，公司的知名度稳步提升，而且公司几次大的推广活动组织得井然有序，没有出现以往的问题。

王海从这件事情上领悟到，用好一个能力比自己强的下属是一件非常快乐的事情，因为那不仅可以给下属继续发展的机会和提升的空间，还能使公司更快的发展。王海说：“我现在最发愁的就是手下的能人不够多，只要我发现下属的能力很强（比我的能力还强就更好了），我一定会好好使用他。”

德国伟大的企业家洛克说：“用人应该看到他的优点，必须尽量发掘其优点。当然，发现了缺点之后，也应该马上纠正，以七分心血去发掘优点，用三分心思去挑剔缺点。”而这也是一个优秀的上司应该具备的。

美国埃尔森公司的一位业务经理曾这样说：“遇到比我能力强的下属，我首先必须接受这个现实。我明知道这个下属很多方面都强于我，他很有可能某天会成为我的上司。但只要他现在还是我的下属，对我来说就是机会，因为我可以利用他的能力为我创造更辉煌的成绩，这样对他也是一个成全，一个锻炼。”很明显，这位经理深知“得人智慧才能成大事”的道理。一个优秀的管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属的智慧，才能编织出美丽的锦缎，只有让强于自己的下属为己所用，才能更好地锦上添花。

因此，无论下属是在某一方面能力超越你，还是多方面强于你，你都不要心生嫉妒，你需要做的是正确认识自己的能力，然后让这个强人心甘情愿地为你所用。所以，你需要保持平和的心态，告诉自己这是非常正常的。只有让你的下属充分信任你，他才会倾囊相助于你；只有让下属对你产生亲切感，你们之间才会有默契的配合。这对你业绩的提升和公司的发展无疑是非常有利的。尽管下属的能力强过于自己，你也必须让对方知道他是一个下属，必须接受你的领导。如果你能掌控能力比自己强的下属，那么这个下属对你来说就是财富，发挥他的作用无论对你个人的发展还是对公司的长远发展，都有重大意义。